Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Sussistenza

Trasferimento del lavoratore – Ragioni organizzative – Diritto alla reintegra e al risarcimento danni da mobbing – Non sus

La procedura per la riduzione del personale prevista dalla legge è applicabile nel settore giornalistico

Nel marzo del 2009 la Spa Edisud di Bari ha licenziato sei giornalisti tra cui un «collaboratore fisso»,senza rispettare la procedura prevista per le riduzioni di personale dalla legge n. 223 del 1991 ed in particolare senza informare preventivamente il sindacato dei giornalisti. L'Associazione della stampa di Puglia, organizzazione sindacale locale aderente alla Federazione nazionale della stampa, ha promosso davanti al Tribunale di Bari un procedimento di repressione di comportamento antisindacale in base all'art. 28 Stat. lav. sostenendo che il mancato rispetto della procedura prevista dalla legge n. 223/91 le aveva impedito di svolgere le sue funzioni e chiedendo la dichiarazione di inefficacia dei licenziamenti nonché la reintegrazione dei giornalisti licenziati nei posti di lavoro. L'azienda si è difesa sostenendo, tra l'altro, l'inapplicabilità  della legge n. 223/91 ai giornalisti, in particolare ai «collaboratori fissi», nonché l'inconfigurabilità  di un comportamento antisindacale reprimibile in base all'art. 28 Stat. lav. Il Tribunale di Bari ha accolto il ricorso, dichiarando l'antisindacalità  del comportamento tenuto dalla Edisud Spa nonché l'inefficacia dei licenziamenti ed ordinando la reintegrazione dei giornalisti licenziati nei posti di lavoro. La mancata rituale comunicazione da parte della Edisud Spa all'Assostampa dell'intenzione di procedere a un numero consistente di licenziamenti in un breve arco di tempo ' ha osservato il Tribunale ' ha di fatto impedito agli organi sindacali di esercitare ' pur in assenza di uno specifico e provato intento lesivo ' i poteri partecipativi di cui all'art. 4 della legge n. 223 del 23 luglio 1991, incidendo innegabilmente sull'attività  sindacale dell'associazione, tutelata dall'art. 28 della legge n. 300 del 20 maggio 1970. Non è fondata ' ha affermato il giudice ' l'eccezione prospettata dalla Edisud Spa, secondo cui la normativa in esame sarebbe comunque inapplicabile ai giornalisti e men che meno ai collaboratori fissi di cui all'art. 2 Cnlg; ed invero, come recentemente disposto dalla Suprema Corte, la disciplina dettata dall'art. 24 della legge n. 223/91, si pone quale disciplina a carattere generale, di cui è prevista l'eccezionale non applicazione solo nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività  stagionali o saltuarie. In assenza di un'espressa deroga alla disciplina generale ' ha osservato il Tribunale ' deve ritenersi che la procedura invocata non trovi alcuna eccezione per le ipotesi di licenziamenti collettivi disposti da imprese operanti nel campo dell'editoria, attagliandosi ritualmente alla fattispecie in esame. Deve ritenersi infondata ' ha affermato il giudice ' anche l'eccezione di inapplicabilità  della normativa ai giornalisti con contratto ex art. 2 Cnlg, cd. «collaboratori fissi», categoria di lavoratori che, per quanto dotati di margini di autonomia, sono pur sempre inquadrati, in un rapporto di lavoro connotato dalla subordinazione, con ogni conseguenza di legge. Secondo la giurisprudenza della Cassazione ' ha ricordato il Tribunale ' per la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato nell'attività  giornalistica, sono aspetti qualificanti, proprio in relazione alla figura del collaboratore fisso di cui all'art. 2 Ccnl, «la continuità  e la responsabilità  del servizio, che ricorrono quando il giornalista abbia l'incarico di trattare in via continuativa un argomento o un settore di informazione e metta costantemente a disposizione la sua opera, nell'ambito delle istruzioni ricevute, non rilevando in contrario né la commisurazione della retribuzione alla singole prestazioni, né l'eventuale collaborazione del giornalisti ad altri giornali, né la circostanza che l'attività  informativa sia soltanto marginale rispetto ad altre diverse svolte dal datore di lavoro, ed impegni il giornalisti anche non quotidianamente e per un limitato numero di ore» (Cass. Sez. lav. n. 6727 del 16 maggio 2001).

Vincitrice di concorso in stato di gravidanza – Ritardato svolgimento di accertamenti sanitari incompatibili con la gravidanza

Diritto incentivo all’esodo – Canoni correttezza e buona fede – Violazione – Insussistenza

Sanzione disciplinare – Omessa audizione personale – Nullità

Tirocinio di formazione – Illegittimità – Subordinazione – Sussistenza

Rapporto di lavoro dirigenziale a termine – Conversione in contratto di lavoro a tempo indeterminato – Insussistenza

Licenziamento disciplinare – Tipizzazione giusta causa – Previsioni del contratto collettivo – esercizio del diritto di di

Diritto del padre ai riposi giornalieri – Titolarità del diritto – Status della madre casalinga – Riconoscimento

Sospensione dal lavoro con ricorso alla Cig in costanza di preavviso di dimissioni

Un ingegnere progettista che aveva preavvisato alla società  datrice di lavoro le sue dimissioniera assegnato con altra collega alla progettazione di alcuni particolari tecnici che avrebbero richiesto un ulteriore mese di lavoro e che avrebbe potuto portare a compimento durante il periodo di preavviso; gli veniva altresà prospettato che sarebbe stato necessario, nelle giornate successive, realizzare particolari tecnici ulteriori per un diverso prodotto aziendale. Egli veniva invece invitato a passare le consegne della progettazione che stava svolgendo ad un collaboratore autonomo che prestava la sua attività  presso gli uffici dell'azienda e sospeso dal lavoro con ricorso alla Cig ordinaria, richiesta per «un contingente calo di ordinativi». Nonostante che l'accordo prevedesse la rotazione della sospensione tra i dipendenti, presso l'ufficio tecnico solo il lavoratore e un collega, analogamente dimissionario, venivano sospesi per più settimane. Il lavoratore impugnava tempestivamente il provvedimento di sospensione e chiedeva di essere immediatamente riammesso al lavoro sino allo spirare del periodo di preavviso contrattuale chiedendo altresà di essere tenuto indenne da ogni danno derivante, sotto il profilo patrimoniale, dalla sospensione. La società  non riscontrava la sua richiesta. Svolto inutilmente il tentativo di conciliazione egli impugnava la sospensione avanti al Tribunale chiedendo, essendo ormai cessato il rapporto, la declaratoria di illegittimità  della sua sospensione ed il pagamento delle retribuzioni contrattuali. Secondo il Tribunale incombe sul datore di lavoro l'onere di provare il nesso di causalità  tra la sospensione del singolo lavoratore e le ragioni per le quali la legge gli riconosce il potere di sospensione, atteso che il potere di scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione guadagni, al primo riservato, non è incondizionato, ma sottoposto al limite di carattere interno derivante dalla necessaria sussistenza del rapporto di coerenza fra le scelte effettuate e le finalità  specifiche cui è preordinata la cassa integrazione guadagni e dall'obbligo di osservare i doveri di correttezza e buona fede imposti dall'artt. 1175 e 1375 cod. civ., nonché dall'ulteriore limite di carattere esterno derivante dal divieto di discriminazione tra lavoratori. (Cass n. 8998/2003; Cass. n. 18296/2002). L'istruttoria testimoniale confermava che non sussisteva alcun nesso causale tra la finalità  indicata dalla società  nel verbale di accordo sindacale che precedeva la sospensione e la scelta del lavoratore da sospendere, ed anzi confermava che il suo apporto lavorativo sarebbe stato necessario e che l'ufficio al quale egli era addetto non era affatto interessato dalla crisi derivante dal calo degli ordinativi che determinava la richiesta di Cig, tanto che il lavoratore era stato sostituito da un collaboratore autonomo nelle sue mansioni. Rilevava il giudice che neppure nelle comunicazioni di sospensione dell'attività  lavorativa indirizzate al lavoratore dalla società  convenuta erano indicati i criteri specifici idonei a giustificare la scelta del ricorrente quale lavoratore da collocare in Cig. Per il giudice la domanda con cui il lavoratore sospeso, allegando l'illegittimità  della sospensione per collocamento in cassa integrazione, chiede, quale ristoro per aver subito l'illegittima sospensione del rapporto, la differenza tra la retribuzione e il trattamento di integrazione salariale, ha natura di risarcimento del danno da inadempimento contrattuale ex art. 1218 cod. civ., con conseguente applicazione dei criteri di riparto dell'onere della prova in materia contrattuale (Cass. civ., Ss. Uu., 30 ottobre 2001, n. 13533; Cass. n. 1550/2006). Come è noto l'imprenditore, con la richiesta di ammissione al trattamento, deve indicare le cause della sospen-sione del rapporto o della diminuzione dell'orario, la durata prevedibile, nonché il numero dei lavoratori interessati: e, come si è detto, la scelta dei singoli lavoratori da sospendere è censurabile in ragione della violazione, da parte del datore, dei parametri di buona fede, correttezza e non discriminazione, al cui rispetto il datore stesso è tenuto sia in ragione degli art. 1175-1375 cod. civ. che del principio di corrispondenza tra la causa che determina l'esigenza della sospensione e l'attività  del lavoratore sospeso. In ipotesi di ricorso alla Cassa integrazione ordinaria, infatti, se la «causa integrabile» non è riferibile al posto di lavoro legittimamente occupato dal dipendente sospeso, la collocazione in Cig è illegittima e consegue il diritto del lavoratore alla riammissione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno, nella misura della differenza tra quanto percepito a titolo di integrazione e la retribuzione piena spettante. I criteri di scelta dei lavoratori da collocare in cassa integrazione devono essere, inoltre e comunque, specifici, trasparenti e verificabili cosà da rendere fattibile «ex post» il controllo della legittimità  dell'operato dell'impresa da parte dei soggetti interessati. Nel caso concreto non avendo il datore di lavoro assolto all'onere della prova sullo stesso incombente ' non essendosi costituito in giudizio ' ed essendo emersa dall'istruttoria l'insussistenza del nesso causale tra la scelta del ricorrente e le cause del ricorso alla Cig, il giudice dichiarava che la sospensione dall'attività  lavorativa con collocazione integrava un inadempimento contrattuale ex art. 1218 cod. civ. per violazione dei criteri di buona fede, correttezza e del principio di non discriminazione nonché delle previsioni di cui alla legge n. 164/1975 e legge n. 223/91 e doveva pertanto essere dichiarata illegittima, con condanna al pagamento del danno derivante in misura delle differenze retributive.

Lettura del dispositivo all’udienza successiva a quella della discussione– Nullità della sentenza: insussistenza – licenz

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Necessità di specificazione del motivo produttivo-Organizzativo –

Improcedibilità appello – Rispetto del termine di 10 gg. per la notifica dell’appello – Questione di costituzionalità

Demansionamento – Trasferimento del lavoratore – Natura del provvedimento ex art. 700

La Cassazione afferma l’antisindacalità della sostituzione dei lavoratori scioperanti con il personale direttivo dell’azien

Stretta della cassazione sulla configurabilità del dirigente convenzionale

Un lavoratore inquadrato con la categoria di dirigente veniva licenziato da un'azienda sulla base di una generica soppressione della posizione lavorativa ricoperta.Nel corso del giudizio instaurato innanzi al Tribunale di Milano il lavoratore richiedeva l'annullamento del licenziamento e la conseguente reintegra nel posto di lavoro deducendo che al proprio inquadramento non corrispondevano gli effettivi poteri che caratterizzano un dirigente, alter ego dell'imprenditore. La domanda del ricorrente veniva respinta nei due gradi di giudizio di merito. La Corte di Cassazione nel confermare la decisione del Collegio ambrosiano ha ripercorso lo sviluppo della giurisprudenza relativamente alla configurabilità  della nozione di dirigente per affermare che alla luce della recente decisione delle Sezioni Unite 30 marzo 2007 n. 7880 la distinzione tra dirigente apicale e convenzionale deve ritenersi superata. Afferma, infatti, la Suprema Corte che la diversità  contenutistica tra le posizioni dirigenziali non legittima la limitazione della qualifica dirigenziale esclusivamente al solo soggetto che costituisca un alter ego dell'imprenditore, dovendosi fare riferimento in considerazione della complessità  della struttura dell'azienda ed alla molteplicità  delle dinamiche aziendali nonché alle diversità  delle forme di estrinsecazione della funzione dirigenziale alla contrattazione collettiva di settore che esprime volta per volta la volontà  delle associazioni stipulanti in relazione alla specifica esperienza nell'ambito del singolo settore produttivo.

Non costituisce una violazione della riservatezza la divulgazione di documenti aziendali sottoscritti dal dipendente

In occasione della ricezione di una serie di lettere anonime di contenuto diffamatorio un'azienda operante nel settore del trasporto ferroviarioal fine di scoprire l'autore delle missive consegnava ai lavoratori interessati dalle affermazioni offensive alcuni documenti redatti e sottoscritti da un lavoratore sospettato di esserne l'autore al fine di confrontare la scrittura. Il lavorare, risultato estraneo alla vicenda all'esito di una perizia calligrafica, interessava il Tribunale di Milano al fine di richiedere il risarcimento del danno per lesione della riservatezza. Il lavoratore lamentava, infatti, che la consegna di documenti contenenti suoi dati personali costituiva un trattamento di dati illegittimo. Il Tribunale di Milano e la competente Corte di Appello rigettavano la domanda escludendo che documenti aziendali costituissero un «trattamento di dati personali». La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di appello sul rilievo che la normativa generale in tema di riservatezza debba essere coordinata con l'obbligo del datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità  fisica e la personalità  morale dei prestatori di lavoro alle sue dipendenze. In presenza di lettere di contenuto diffamatorio, quindi, ' evidenzia la Corte ' erano in gioco diritti degli altri dipendenti di rilievo costituzionale, e tali diritti non potevano trovare attuazione se non individuando l'autore degli anonimi. Sulla base di tale ponderazione di interessi ed anche sulla base del rilievo effettuato dai giudici di merito che i documenti consegnati avevano un contenuto «pochissimo significante» l'iniziativa della società  è stata ritenuta correttamente legittima.

La sentenza di reintegra nel posto di lavoro può determinare un danno alla professionalità equitativamente valutabile

Alcuni lavoratori i cui licenziamenti erano stati dichiarati illegittimi con sentenze passate in giudicato adivano il Tribunale di Bergamoal fine di ottenere il risarcimento dei danni conseguenti alla mancata reintegrazione nel posto di lavoro. La Corte di Appello, ritenendo che l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori contenga una previsione di risarcimento che riguarda solo la parte del mancato guadagno, accoglieva la domanda dei lavoratori per la lesione subita alla professionalità . Avverso tale decisione l'azienda proponeva ricorso di legittimità  osservando che il danno da licenziamento illegittimo nell'ambito della tutela reale era integralmente «coperto» dalla previsione contenuta nello Statuto dei lavoratori e lamentando altresà che i giudici di merito avevano ritenuto sussistere un danno in re ipsa in violazione dall'inerzia del lavoratore disattendendo la giurisprudenza delle Sezioni Unite che imponeva una rigorosa dimostrazione del danno alla professionalità . La Corte di Cassazione ha respinto il gravame affermando che il danno alla professionalità  trova il proprio riconoscimento nella previsione dell'art. 2103 cod. civ. che non rientra nell'ambito di applicazione dell'art. 18 dello Statuto in quanto le due norme danno una propria specificità  e sono dotate da marcati caratteri differenziali. Sulla base di tale affermazione la Suprema Corte ha quindi ritenuto che la tutela reale non esclude che il lavoratore possa richiedere il danno ulteriore che gli sia derivato dal ritardo nella reintegra e che tale danno possa essere liquidato equitativamente. Nell'escludere, inoltre, il motivo di censura relativamente all'affermazione del danno in carenza di una compiuta prova, la Suprema Corte ha ricordato che in presenza di una lunga inattività  e per prestazioni che richiedano un costante aggiornamento l'inoperosità  determina un danno che può ritenersi in via presuntiva come correttamente affermato dai giudici di merito.

Un lavoratore che assiste un parente disabile può essere trasferito per incompatibilità ambientale

Un'insegnante che assisteva un proprio familiare con grave menomazioni e che beneficiava, quindi, delle agevolazionidi cui alla legge quadro sull'handicap, veniva trasferita ad altro istituto scolastico a causa di una esasperata conflittualità  esistente con i colleghi e con gli alunni che aveva determinato una incompatibilità  ambientale del docente all'interno dell'istituto. Nel corso del giudizio volto a vedere dichiarare l'inefficacia del provvedimento di trasferimento il giudice del lavoro di Messina, con sentenza confermata in sede di gravame, accoglieva la domanda della lavoratrice. A fronte del ricorso di legittimità  promosso dall'amministrazione la Sezione lavoro, in considerazione dell'importanza della questione, rimetteva la decisione alle Sezioni Unite. Le Sezioni Unite hanno accolto il ricorso sul rilievo che la scelta operata dal legislatore che permette al lavoratore di opporsi al trasferimento deve essere intesa nel senso che nel bilanciamento degli interessi delle parti di un rapporto di lavoro introduce un limite esterno al potere del datore di lavoro di trasferimento dal momento che l'interesse della persona andicappata prevale sulle esigenze produttive ed organizzative del datore di lavoro. Tale bilanciamento, tuttavia, concludono le Sezioni Unite, non esclude che l'interesse del lavoratore debba conciliarsi con altri rilevanti interessi, diversi da quelli sottesi alla ordinaria mobilità , che possono entrare in gioco nello svolgimento del rapporto di lavoro, pubblico o privato, cosà come avviene in altre ipotesi di divieto di trasferimento previste dall'ordinamento per le quali la considerazione dei principi costituzionali coinvolti può determinare un limite alla prescrizione di inamovibilità . Tali ulteriori rilevanti interessi si distinguono ' afferma la Cassazione ' dalle ordinarie esigenze di assetto organizzativo in quanto costituiscono esse stesse cause di disorganizzazione e disfunzione realizzando, di per sé, una obiettiva esigenza di modifica del posto di lavoro. La particolarità  delle esigenze sottese a tali situazioni, riconducibili a valori di rilievo costituzionale e allo stesso mantenimento dell'assistenza alle persone andicappate (come nel caso di soppressione del posto di lavoro) determina la inapplicabilità  in caso di incompatibilità  ambientale del diritto di opporsi al trasferimento. Sulla base di tali rilievi le Sezioni Unite hanno quindi ritenuto che il diritto di colui che assiste un parente o un affine handicappato a non essere trasferito ai sensi dell'art. 33 legge 104/90 non può subire limitazioni in caso di mobilità  connessa ad ordinarie esigenze tecnico-produttive dell'azienda, non è invece attuabile ove sia accertata, in base ad una verifica rigorosa, la incompatibilità  della permanenza del lavoratore nella sede di lavoro.

Il licenziamento intimato per il rifiuto di divenire socio di cooperativa non costituisce licenziamento ritorsivo

Un lavoratore che aveva rifiutato di divenire socio cooperatore all'interno di una cooperativadi cui era dipendente veniva licenziato dall'azienda per tale ragione. Il Tribunale di Venezia ritenendo il licenziamento nullo in quanto ritorsivo disponeva la reintegra del dipendente nel posto di lavoro. La sentenza del locale magistrato veniva tuttavia riformata dalla Corte di Appello che escludendo il carattere ritorsivo disponeva l'applicazione della cd. tutela obbligatoria. Avverso tale decisione interponeva gravame di legittimità  il lavoratore il quale censurava la decisione del Collegio veneziano laddove aveva omesso di considerare che il licenziamento era scaturito dalla mancata adesione alla proposta di trasformazione del rapporto e che conseguentemente doveva ritenersi nullo discriminatorio in quanto finalizzato a perseguire uno scopo contrario a norme imperative. La Corte di Cassazione pur dando atto che il licenziamento discriminatorio è suscettibile di una interprestazione estensiva sicché l'area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione, ossia intimato a seguito di comportamenti risultati sgraditi dal datore di lavoro ha, tuttavia, affermato che tale nozione non comprende tutte le ipotesi non rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso. Il licenziamento discriminatorio inteso in senso estensivo costituisce una specificazione del licenziamento viziato da motivo illecito di cui, tuttavia, afferma la Cassazione, costituisce solo una specie. Il licenziamento discriminatorio inteso in senso lato riguarda, quindi, solo la risoluzione basata su motivi che integrano il perseguimento di una finalità  contraria all'ordine pubblico, al buon costume o ad altri scopi espressamente proibiti dalla legge e non quando rivelino altri fini che in sé, pur non legittimi, non siano configgenti con tali principi.

Nuova disciplina dei contratti a termine

Il Governo Berlusconi aveva tentato di impedire che i contratti a termine illegittimi(che fossero oggetto di contenzioso giudiziario alla data del 22 agosto 2008) venissero convertiti in contratti a tempo indeterminato, concedendo solamente un modestissimo ristoro economico da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità  di retribuzione. La norma in questione ha suscitato fin dall'inizio grande scalpore per gli evidenti profili di incostituzionalità  che, oggi, trovano definitiva conferma nelle motivazioni della sentenza della Corte Costituzionale: «In effetti, situazioni di fatto identiche [â?¦] risultano destinatarie di discipline sostanziali diverse per la mera e del tutto casuale circostanza della pendenza di un giudizio alla data del 22 agosto 2008 (giorno di entrata in vigore dell'art. 4-bis del d.lgs. n. 368 del 2001, introdotto dall'art. 21, comma 1-bis, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112). La Corte ha inoltre avuto modo di esaminare la questione della presunta violazione del diritto comunitario (per l'abbassamento del livello di tutela per i lavoratori), giudicando infondata l'eccezione sollevata rispetto agli artt. 1, comma 1, e 11 del d.lgs. n. 368/2001. Il primo di questi articoli ha sostanzialmente innovato la precedente disciplina del decreto n. 368/2001 stabilendo che: «È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività  del datore di lavoro». Questa locuzione finale era stata interpretata dai giudici rimettenti come una modifica peggiorativa rispetto alla precedente formulazione dell'articolo 1 (che, appunto, non prevedeva quest'ultima parte). La Corte Costituzionale, tuttavia, ha rigettato la questione facendo leva sul secondo comma dell'articolo 1 del d.lgs. n. 368 (non innovato né cancellato dal Governo Berlusconi), a norma del quale: «L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1». In sostanza, per dirla con le parole della Corte: «L'onere di specificazione previsto da quest'ultima disposizione impone che, tutte le volte in cui l'assunzione a tempo determinato avvenga per soddisfare ragioni di carattere sostitutivo, risulti per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione». È questo, a ben vedere, un punto cruciale: in ogni caso di apposizione del termine al contratto di lavoro, il datore ha sempre l'onere di specificarne le causali in modo chiaro e trasparente per consentire un effettivo controllo giudiziale sull'effettivo svolgimento del rapporto di lavoro, pena la conversione del contratto. In questo senso, quindi, la Corte Costituzionale ha affermato che, rispetto alla precedente disciplina di cui alla legge del 1962, nulla di sostanziale è cambiato e, quindi, non vi è stato un arretramento nella tutela dei lavoratori a termine. L'ultima questione affrontata dalla sentenza n. 214/2009 riguarda, infine, la legittimità  dell'utilizzo dei contratti a termine «acausali» (ovvero senza alcun onere di specificazione delle cause giustificatrici per l'apposizione del termine ai contratti) da parte delle aziende concessionarie di servizi nei settori delle poste. Ad avviso del giudice rimettente, la norma, consentendo alle aziende concessionarie di servizi nei settori delle poste di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato (oltre che per le causali e nelle forme previste dall'art. 1 dello stesso d.lgs. n. 368 del 2001) anche liberamente entro i limiti temporali e quantitativi in essa indicati, avrebbe violato l'art. 3 della Costituzione poiché avrebbe introdotto, ai danni dei lavoratori operanti nel settore delle poste, una disciplina differenziata del lavoro a termine priva di ragionevolezza e di valide ragioni giustificatrici. La Corte, anche in questo caso, ha deciso per l'infondatezza della questione sottopostale sottolineando che «il legislatore, in base ad una valutazione ' operata una volta CORTE COST. 14 LUGLIO 2009 N. 214 (Pres. Amirante, Rel. Gazzella) Nuova disciplina dei contratti a termine Art. 4-bis d.lgs. n. 368/2001 introdotto dall'art. 21, comma 1- bis, del d.l. 25 giugno 2008, n. 112 convertito in legge 6 agosto 2008, n. 133 (art. 3 Cost.) per tutte in via generale e astratta ' delle esigenze delle imprese concessionarie di servizi postali di disporre di una quota (15 per cento) di organico flessibile, ha previsto che tali imprese possano appunto stipulare contratti di lavoro a tempo determinato senza necessità  della puntuale indicazione, volta per volta, delle ragioni giustificatrici del termine». Inoltre, dato che tali aziende operano in un settore di « preminente interesse generale» e svolgono un «servizio universale», non è dunque irragionevole riconoscere ad esse «una certa flessibilità  nel ricorso (entro limiti quantitativi comunque fissati inderogabilmente dal legislatore) allo strumento del contratto a tempo determinato ». In definitiva, l'uso del contratto a termine «libero da causali» costituisce un'assoluta eccezione, selezionata attraverso ben precisi parametri relativi alla natura e alle funzioni svolte dalle aziende interessate.