Tribunale di Ravenna, 7 gennaio 2021
Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione – Blocco dei licenziamenti per COVID-19 – Nullità per violazione di norma imperativa – Reintegra
Art. 46 D.L. 18 del 17.3.2020 (convertito con modificazioni dalla L. 24 aprile 2020, n. 27)
Art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008
Art. 41 co. 6 L. 12 marzo 1999, n. 68
Art. 1418 c.c. in combinato disposto con l’art. 1324 c.c.
Art. 2, 1° comma, del D.Lgs. n. 23/2015

Un lavoratore veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo (dovuto a sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione) con lettera del 30.4.2020, in seguito a giudizio di inidoneità pronunciato dal medico competente in data 24.4.2020 e impugnava il licenziamento invocando il divieto derivante dal “blocco” di cui all’art. 46 DL n. 18/ stabilito dalla normativa emergenziale scaturita dalla pandemia da COVID-19.
La società eccepiva l’inapplicabilità della normativa, prevista per il licenziamenti per motivo oggettivo, sostenendo che il licenziamento non avrebbe avuto natura di licenziamento economico in senso stretto e, soprattutto, non sarebbe occasionato dai fatti di questo periodo.
Il giudice, preliminarmente, osserva come il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta integri, “per giurisprudenza e dottrina consolidate, un motivo oggettivo (categoria frammentaria e che comprende tutto ciò che non è disciplinare) di licenziamento: Cass. 21 maggio 2019, n. 13649; Cass. 22 gennaio 2019, n. 6678; Cass. 6 dicembre 2017, n. 29250; Cass. 4 ottobre 2016, n. 19774.”
Ne deduce che per tale ragione le preclusioni previste dalla norma citata (allo stato prolungate dalla Legge Finanziaria fino al 31 marzo 2021) ricomprendano anche il licenziamento per sopravvenuta inabilità. Ma non solo: anche perché, in concreto, per tale licenziamento valgono le stesse ragioni di tutela economica e sociale – legate alla “straordinaria necessità e urgenza di contenere gli effetti negativi che l’emergenza epidemiologica COVID-19 sta producendo sul tessuto socio-economico nazionale” – che stanno alla base di tutte le altre ipotesi di licenziamento per G.M.O. che la normativa emergenziale ha inteso espressamente impedire.
Evidenzia anche il Giudice che, per il lavoratore divenuto inidoneo alla mansione, il licenziamento sia da considerare una extrema ratio, evitabile con l’adozione di misure organizzative tali da consentire al dipendente di continuare a lavorare presso lo stesso datore di lavoro, anche eventualmente passando a svolgere mansioni inferiori, come previsto dall’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008. 
L’esigenza di rimandare alla fase successiva all’emergenza ogni valutazione aziendale circa l’esistenza (a quella data) di giustificati motivi oggettivi di licenziamento vale anche per il licenziamento per inidoneità permanente alla mansione specifica, posto che (nell’ottica del legislatore) solo all’esito del superamento della crisi potrà esservi una attuale e concreta (relativa alla specifica azienda coinvolta) scelta in punto a organizzazione o riorganizzazione aziendale e, dunque, anche in punto al repechage del lavoratore in questione (si tratta proprio dell’adozione della misure organizzative come detto previste dall’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008).
Quanto alle conseguenze della violazione del regime della moratoria dei licenziamenti, il giudice le ravvisa nella nullità per violazione di una norma imperativa (art. 1418 c.c. estensibile agli atti unilaterali in forza del richiamo di cui all’art. 1324 c.c.) comunque applicabile “indipendentemente dal numero dei dipendenti” (art. 46 DL n. 18/2020).
Conclusivamente il Tribunale ha disposto la reintegra, condannando la società al risarcimento nella misura pari alla retribuzione omessa dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva reintegra al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tale periodo.