Tribunale di Arezzo, 25 maggio 2021, sent. (est. Rispoli) – M.R. c. C. S.r.l. Licenziamento individuale – Patto di prova – Mancato superamento – Modalità di svolgimento adeguate ad accertare la capacità lavorativa del dipendente – Durata minima dell’esperimento. Art. 2096 c.c.
Il patto di prova – quale clausola speciale apposta al contratto di lavoro al momento dell’assunzione – è funzionalmente destinato alla verifica sia delle qualità professionali che del comportamento e della personalità complessiva del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, prima che il vincolo contrattuale divenga definitivo. Infatti, secondo l’art. 2096 c.c., in caso di “assunzione in prova”, il datore di lavoro ed il prestatore «sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova» (c. 2). Ciò vuol dire che il periodo di prova deve avere una durata adeguata allo svolgimento delle mansioni per le quali il lavoratore viene assunto. La ratio del patto di prova è, infatti, come già detto, quella di valutare le attitudini psico-fisiche e professionali del lavoratore, nonché le competenze necessarie per l’espletamento delle mansioni ad esso assegnate. Di tal che, affinché il periodo di prova possa essere valutato dal datore di lavoro ai fini della definitiva assunzione, è indispensabile che il lavoratore sia messo nelle condizioni di dimostrare le proprie capacità ed attitudini attraverso lo svolgimento effettivo delle mansioni pattuite ed oggetto del patto di prova e per una durata adeguata e sufficiente a dimostrare le proprie capacità professionali. Ne deriva che il datore di lavoro non può recedere dal rapporto affermando un esito negativo della prova, quando le modalità di svolgimento della prova stessa non risultino adeguate ad accertare la capacità lavorativa del dipendente in relazione alle mansioni assegnate. Sulla base di questi principi, il Tribunale di Arezzo ha dichiarato illegittimo il licenziamento per asserito mancato superamento della prova, intimato quando la prova stessa era stata svolta (in conseguenza della sospensione del rapporto conseguente alla chiusura, in ottemperanza alle misure anti-contagio, del punto vendita presso cui era addetta la lavoratrice) per appena 24 giorni di lavoro effettivo a fronte dei 60 giorni pattuiti nel contratto di lavoro ed evidentemente ritenuti dalla datrice di lavoro quale termine “minimo” ed imprescindibile da far osservare alla lavoratrice al fine della valutazione in ordine all’idoneità o meno alla prosecuzione del rapporto di lavoro per cui era stata assunta.
