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La contrattazione collettiva o negoziazione sindacale può essere definita come un processo molto complesso che si propone di produrre degli accordi per migliorare le condizioni di lavoro, ridistribuire le risorse a disposizione e anche ridurre i conflitti nei luoghi di lavoro. Piero Pessa ci consegna un vero e proprio manuale di formazione per le RSU su metodi e tecniche di conduzione del negoziato sindacale: dal sistema di regole alla preparazione delle trattative; dalla definizione della piattaforma ai luoghi e ai soggetti della trattativa; dalle strategie di comunicazione alla gestione del conflitto. L’autore delinea i contorni del “mestiere” del negoziatore fornendo strumenti utili alle rappresentanze sindacali chiamate a contrattare. -
I Fondi interprofessionali, nati e gestiti dalle parti sociali da soli tre anni, hanno impiegato risorse e formato lavoratori in misura quasi pari alla metà di tutti gli interventi organizzati da Stato e Regioni per i lavoratori occupati e, se le risorse complessive disponibili non aumenteranno, i Fondi si avviano a rappresentare il bacino di intervento di gran lunga principale per la formazione continua italiana. Questa condizione impone alle parti presenti nei Fondi un ruolo sociale pubblico di enorme rilievo, che non le può esonerare dallo sforzo di capire e far capire alla società gli esiti di questi interventi per i lavoratori, le imprese e lo sviluppo del paese. Valutare ciò che si fa, oltre ad essere necessario per migliorare, è quindi anche un dovere sociale da cui non ci si deve esimere. A questa esigenza vuole rispondere l’analisi qui condotta sui dati concreti dei primi due anni di attività di Fondimpresa, il più grande dei Fondi interprofessionali costituito da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria, scegliendo in particolare due target prioritari: le donne e i lavoratori con più di 45 anni. Ne scaturiscono risultati utili a meglio definire i compiti che a ciascuno dei diversi attori - parti sociali, specialisti della formazione, mano pubblica - spettano per fare del diritto alla formazione per tutti, con la sua pratica effettiva, un potente strumento di civiltà essenziale per lo sviluppo del paese. Contributi di: Asfoco, Bednarz, Bignami, Bozzoli, Carrera, Mirabile, Ruggerini. -
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L’articolo si propone di offrire un contributo alla riflessione su un tema divenuto nel corso degli ultimi anni oggetto di grande interesse, spesso al centro del dibattito politico e culturale, che ruota attorno all’azione locale degli attori sociali – in questa sede ci interessa soffermarci principalmente sul ruolo svolto dal sindacato – e, più in generale, riguarda il fenomeno della territorializzazione delle politiche pubbliche e del welfare (Bifulco, 2005; Donolo, 2006; Mirabile, 2005). ...
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L’articolo analizza le politiche per il sostegno alla competitività e all’inclusione sociale del distretto industriale di Prato. Sono stati quindi descritti, con particolare attenzione al ruolo del sindacato, la genesi, le caratteristiche e i risultati di tre interventi promossi dalla Regione Toscana. Il panorama che emerge è tuttavia ambiguo. Nonostante l’innovatività delle soluzioni proposte, che rendono il distretto un laboratorio di rilevanza non soltanto regionale, i risultati non mostrano infatti significativi avanzamenti.
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L’articolo riporta i primi e parziali risultati di una case study research su esperienze di contrattazione della digitalizzazione in alcune aziende afferenti a diversi settori e analizzate con una ricerca di tipo qualitativo. L’articolo è focalizzato sulle dimensioni che sono emerse come le più sensibili nei casi indagati: la trasformazione del lavoro «concreto» (Trentin) con la digitalizzazione, che investe le dimensioni del rapporto con la macchina, dell’autonomia, della collaborazione, dei nuovi tipi di alienazione, e il tema del controllo della produzione e del lavoratore. In generale si riscontra che gli effetti dell’introduzione delle tecnologie cd. 4.0 sul lavoro variano molto a seconda dei contesti, che questi cambiamenti sono affrontati anche con istituti contrattuali tradizionali ma declinati in maniera innovativa e che si sono seguiti diversi approcci alle relazioni industriali per governare questi fenomeni.
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È un punto d’arrivo perché sintesi di un lavoro plurale e collegiale che non risiede solo nelle competenze ed esperienze dei suoi autori. Infatti racconta il lavoro e l’impegno di molte altre persone: studiosi, dirigenti sindacali, esperti e docenti... Ma più di ogni altra cosa questo Manuale è la sintesi, certo ancora parziale e imperfetta, del lavoro di migliaia di delegate e delegati che hanno spostato dal piano teorico a quello contrattuale l’azione della CGIL e del sindacato sui temi della digitalizzazione con risultati incoraggianti. …Certo, di fronte alle sfide e alle incognite che le nuove tecnologie mettono in campo siamo consapevoli della parzialità di questi risultati. Per questo il Manuale è anche un punto di partenza. Non nasconde nessuna delle insidie e dei dubbi che i nuovi modelli tecnologici propongono, ma al netto di ciò, propone indirizzi di sperimentazione contrattuale, nella certezza che senza investimenti e innovazione non avremo mai un «buon lavoro» e neppure un «bel Paese». …Fare questo per noi significa essere parte di un progetto che tenga insieme innovazione e tutela del lavoro, per dare al futuro un’accezione di speranza, sottraendolo agli untori delle paure del nostro tempo… In questo volume abbiamo esposto le riflessioni, i confronti, le testimonianze, le buone pratiche raccolte in questi mesi dal «Progetto lavoro 4.0» della CGIL. Abbiamo preferito organizzare i contributi in capitoli che riguardano le trasformazioni tecnologiche in corso, gli effetti sul lavoro e le professioni, il punto di vista internazionale sul tema, la necessità di arricchire le competenze, l’esame di alcuni casi pilota di confronto sindacale sulle nuove tecnologie, gli indirizzi possibili per una contrattazione (confederale e di categoria) più adeguata all’innovazione. Contributi di Barbara Apuzzo, coordinatrice delle attività di Comunicazione CGIL Elena Battaglini, responsabile area Economica Territoriale Fondazione Giuseppe Di Vittorio Monica Ceremigna, responsabile progetti europei CGIL Fabrizio Dacrema, responsabile Istruzione e Formazione CGIL Alessio Gramolati, responsabile Ufficio Lavoro 4.0 CGIL Cinzia Maiolini, Ufficio Lavoro 4.0 CGIL Chiara Mancini, coordinatrice Idea Diffusa CGIL Simona Marchi, responsabile Formazione sindacale Fondazione Giuseppe Di Vittorio Massimo Mensi, FILCAMS CGIL Giancarlo Pelucchi, responsabile Formazione sindacale CGIL Cristian Perniciano, responsabile Politiche fiscali ed Economia pubblica CGIL Gaetano Sateriale, responsabile Piano del Lavoro CGIL -
L’articolo presenta una ricerca riguardante le esperienze negoziali vissute dai dirigenti sindacali delle sette province venete nei settori del commercio e del pulimento, nell’ambito di uno studio che ha coinvolto anche i funzionari di alcune associazioni datoriali. I recenti cambiamenti prodotti dalle normative nazionali hanno spinto verso una forte de-regolazione in materia di orari di lavoro, ma hanno nel contempo aperto nuovi spazi di negoziazione. Sul piano della contrattazione collettiva aziendale, le organizzazioni dei lavoratori sono riuscite a intervenire con successo rispetto alla ri-regolazione dell’orario nelle aziende di maggiori dimensioni. Le tematiche relativa alla qualità della prestazione lavorativa sono invece troppo spesso assenti dai contratti collettivi aziendali. Nonostante questi sviluppi sul piano della contrattazione collettiva, la presenza sindacale rimane limitata e i funzionari sindacali svolgono spesso azioni di tutela individuale.
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Una attenta disamina dell'accordo separato alla Fiat di Pomigliano. Le forzature e le torsioni di un assetto nel quale vengono messe in discussione alcune regole del nostro sistema lavoristico e sindacale. Rapporto fra i livelli contrattuali, estensione soggettiva dell'efficacia, orari e riposi, diritto di sciopero, malattia. I problemi giuridici degli accordi separati e del sistema derogiatorio delle clausole di uscita. Il contratto nazionale dei metalmeccanici.
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Genesi e connotati del modello tedesco di decentramento contrattuale a partire dal modello pilota del settore metalmeccanico, e di quello dell’auto in particolare. Lo scambio fra contrattazione concessiva e mantenimento dei posti di lavoro. Il “corporativismo della crisi”, il bilancio della gestione della crisi. Un prezioso contributo per conoscere in dettaglio un modello che sta fortemente influenzando il dibattito europeo sulla contrattazione collettiva.
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Dopo alcune chiarificazioni sul concetto di produttività, l’articolo sottolinea la necessità di operare una chiara distinzione tra i fattori determinanti della dinamica della produttività interni all’impresa e quelli esterni all’impresa. Una seconda necessaria distinzione è quella tra conseguenze e cause della crescita di produttività. La contrattazione collettiva dovrebbe riguardare tutti questi elementi, ma per essere più efficace dovrebbe essere inquadrata nell’ambito di un più comprensivo patto sociale che includa il governo. Infine, viene raccomandata l’adozione di un tasso programmato di crescita della produttività per evitare che il legame tra salari e produttività diventi un disincentivo per le imprese a investire in innovazione.
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Una disamina degli effetti dell’Accordo Quadro separato su due temi fondamentali riguardanti le relazioni industriali: il modello contrattuale e la salvaguardia del potere d’acquisto dei salari. Su entrambi i fronti l’Accordo Quadro disattende le aspettative e lascia nodi irrisolti.
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